К разделам сайта:          Домой        Примеры       Теория индексов      Банки      Физика

Управление производством и управление научно-техническим прогрессом на предприятии естественно разбить на два независимых друг от друга блока и связать систему управления блоками с системой материального и морального поощрения производственного персонала.

Одной из целей управляющей системы является задача повышения эффективности производства путем влияния на него научно-технического прогресса. Большое влияние на рост научно-технического прогресса на предприятии может оказать сам производственный персонал. На производственный процесс члены трудового коллектива могут оказывать двойственное влияние. С одной стороны они могут непосредственно участвовать в изобретательстве, рационализаторстве, применении на своем рабочем месте передовых приемов и методов труда, внедрять в производство новейшие технологии. С другой стороны, их  деятельность может влиять косвенно, посредством их участия во внедрениях и пропаганде передовых приемов и методов труда. Подобное участие персонала в управлении производством можно представить в виде иерархической четырехуровневой структуры, изображенной на  рис. 1.

                    Рис. 1. Иерархическая структура возможной деятельности работника.

Можно предложить следующую схему управления данным  видом деятельности. В  соответствие с выбранной схемой, например вида рис.1, работник принимает перед управляющей его деятельностью системой определенные обязательства, оценивая свои возможности в соответствии с важностью каждого фактора общей производственной деятельности. Эти обязательства учитываются управляющим органом, координируются по степени важности и включаются в производственные планы. Для управляющего органа небезразлично по каким факторам тот или иной работник принимает на  себя большую ответственность, поэтому орган управления разрабатывает и утверждает систему приоритетов этих факторов и доводит ее до каждого работника. Система приоритетов ориентирует персонал в наиболее важном для производственного развития направлении действия. Такая система приоритетов может быть построена экспертным путем, например, в виде определенным образом согласованных по оценке данных критериев матриц.

Пусть определены нормализованные собственные главные векторы этих матриц, которые дают для оценки критериев первого уровня по их степени важности вектор w^т =  (0.667, 0.333 ), а для критериев второго уровня w₁^т= ( 0.323,  0.258, 0.226, 0,194 ) и w₂^т = (0.304, 0.435, 0.261 ), соответственно. Эти индивидуальные оценки по каждому из критериев можно систематизировать, придав каждому индивидуальному критерию общесистемное звучание. Получаем следующую таблицу.

                                                                                                                                 Таблицa 1.

                          Общесистемные критериальные оценки.

Совокупность весовых  коэффициентов  признаков определяет агрегатный признак,  задающий направление эволюции научно-технического прогресса на предприятии.  Они характеризуют направление наиболее эффективного труда работника, стоящего на  той  или  иной  ступени  иерархической лестницы структуры предприятия. Поскольку каждому работнику присущи свои индивидуальные способности, то он может выбрать индивидуальное направление приложение этих способностей. Направление  приложения усилий выражается  в принимаемых им  обязательствах  и  учитывается при составлении планов развития производства соответствующими службами  предприятия.

Вес каждого фактора определяет вероятность обнаружения этого фактора в общей системе данного вида ценностей и учитывается при построении системы функциональных шкал. Очевидно, изменение веса одного из показателей приводит к изменению всей системы весов, т.е к изменению ориентации развития предприятия в качественно ином направлении. Таким образом, ориентация системы в нужном направлении естественным образом зависит от результатов общего труда и опирается на методы материального и морального стимулирования в соответствии с дифференциацией оценки труда специалистов по определенному априори заданному качеству.

                                                                                                                                             Таблица 2.

                                                Оценка работы специалистов.

В приведенной выше системе факторов оценим работу двух специалистов. Паспорта их рабочих мест относительно приведенных выше оценок будем считать одинаковыми, но будем учитывать различия в способностях данных специалистов. Как правило, индивидуальные личностные способности работников отклоняются  от общего направления эволюции производства и проблема управляющего объекта заключается в том, чтобы дифференцированной системой индивидуальных стимулов ориентировать каждого актора в таком направлении относительно заданного системе направления эволюции, чтобы отдача от их деятельности приносила наибольший эффект.

Индивидуальные пофакторные оценки построим в локальной системе координат в виде отношений фактического их значения к желаемым. Исходные данные возьмем из таблицы 2. Туда же будем заносить и расчетные величины. Видим, что хотя индивидуальные индексы у работника B выше чем у работника A его агрегатная общесистемная оценка находится ниже. Это свидетельство преимущества применения единой шкалы ценностей. При проведения оценки на локальных шкалах требуется при переходе на общесистемную шкалу провести оценку по совмещению этих шкал.

Оценку работы системы из двух специалистов можно взять в виде средневзвешенной арифметической I = w¹I₁ + w²I₂.Если принять веса в этой системе одинаковыми, то w¹ = w² = 0.5 и получаем  I = 1.14. На различных шкалах оценки труда данных специалистов получаются различными и характеризуются приоритетом рабочих мест либо квалификацией работников. Так, если обратиться к табл. 1, то можно заметить, что в графе "План" работника B не требовалось активизировать изобретательскую деятельность. Следовательно, планируемая деятельность у этого работника имеет свою локальную особенность, которую можно отнести к его рабочему месту. Если оценить рабочее место специалиста A единицей, то можно поставить вопрос об относительной оценке рабочего места специалиста B по этому же списку показателей. В табл. 3 помещены удельные веса факторов в локальной системе приоритетов специалиста B.

Если в локальной системе оценка фактической работы специалиста В равна 1.58, то его работа по отношению к A должна браться с коэффициентом 0.640. Получаем I_В = 0.640 * 1.58 = 1.02.

Положим, что основой стимулирования труда работников является материальное поощрение, дифференцируемое по приоритетам производства. По результатам деятельности на такое поощрение выделяется сумма в размере 7.5 тыс. руб. Из них 5 тыс. руб. выделено в виде стимула за непосредственное участие. Определим доли каждого работника в формировании материального поощрения по каждому виду трудоучастия. Находим: g¹_А= 0.535,    g¹_В = 0.465,    g²_А = 0.604,     g²_В = 0.396. Следовательно, работник A за непосредственную деятельность получает 2675 руб., а за косвенную - 1510 руб. Общий размер материального вознаграждения за свой труд он получит в объеме 4185 руб.. Специалист B получит 3315 руб.. При аттестации коллектива данная оценка выступает в роли средней оценки деятельности каждого его индивида. Поэтому при распределении средств между подразделениями возникает необходимость учитывать численность персонала каждого подразделения.

                                                                                                                                Таблица 3.

                           Локальные и общие приоритеты факторов работника B.

             Пусть требуется  распределить фонды по n факторам между m подразделениями с количеством N_i (i = 1,  2,  ..., m) членов в каждом i-ом коллективе. Свяжем напрямую источник поощрения с источником накопления, положив величину фонда материального стимулирования по i-ому фактору равным sⁱ. Если j-ому подразделению выделяется xⁱ_j средств, то при условии линейной зависимости имеем: xⁱ_j = gⁱ_jsⁱ_j, где для коэффициента пропорциональности получаем выражение gⁱ_j = Iⁱ_jN_j / å {Iⁱ_jN_j: j =1, 2, …, m}.

Всего средств j-е подразделение за свой вклад в общий результат работы получит в размере x_j = å {gⁱ_j s^j: i = 1, 2, …, n}.

На модели себестоимости продукции c = c_o(w_мI_м + w_зI_з + w_o), где I_м и I_з - индексы материальных затрат и роста заработной платы, а w_м, w_з, w_o- доли материальных затрат, зарплаты и постоянной составляющей в плановой себестоимости продукции, рассмотрим распределение фонда зарплаты в соответствии с результатами труда, когда оценка плановой себестоимости определяется условием w_м + w_з + w_o = 1 и качество работы задается пропорциями w_м : w_з : w_o. Эти пропорции n = ( w_м^1/2, w_з^1/2, w_o^1/2 ) как единичный вектор евклидова пространства. Если фактическая себестоимость отклоняется от расчетной, то меняются пропорции и меняется направление развития. Новое направление развития определяет уже другой n^’ = ( w’_м^1/2, w^’_з^1/2, w^’_o^1/2 ), где введены обозначения: w'_м = w_мI_м/I_с, w'_з = w_зI_з/I_с, w'_o = w_o/I_c, I_c = c/c_o.

Если за труд часть дохода в количестве S направляется на зарплату так, что на каждый сэкономленный рубль расходуется пропорциональная часть выделяемых средств, то  доход можно представить в виде суммы двух слагаемых S_м = k_мS, S_з = k_зS, где k_м = w_зI_з/(I_с – w_o), k_з = w_мI_м / (I_с – w_o). Вместе с решением предыдущей задачей обе эти задачи дают общую схему управления качеством продукции.